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濟南高新區以人事制度改革為突破口,推進教育治理體系和治理能力現代化——教師編制“鐵飯碗”封存之后

濟南高新區以人事制度改革為突破口,推進教育治理體系和治理能力現代化——教師編制“鐵飯碗”封存之后

濟南高新區東城逸家中學師生共同參加趣味運動會。 (學校供圖)

■學習貫徹黨的十九屆四中全會精神·典型經驗

3年前,剛剛考取濟南高新區教師編制的劉月婷,趕上了該區的一個重大變化:封存教師編制,實施全員聘任。劉月婷丟下了傳統的教師編制“鐵飯碗”,成為當年首批簽字加入這項改革的1700名教師中的一員。3年時間轉瞬即逝,如今,在該區章錦小學任教的劉月婷實現了個人專業成長的飛躍:不僅獲評濟南市優秀教師,還成立了以自己名字命名的名師工作室。“我們看似丟下了‘鐵飯碗’,但只要敢拼敢干,就能捧起人生的‘金飯碗’。”劉月婷說。

濟南高新區教育系統的這項改革,以人事制度改革為突破口,全面開啟了教育體制機制改革,打破編制“緊箍”,推動“管辦評”分離,推行教師職級晉升積分制破解職稱評審難,調試教育評價“指揮棒”破解“五唯”難題,從“教育管理”走向“教育治理”,相關經驗入選山東省基礎教育改革典型案例。

濟南高新區的改革到底為當地教育發展帶來了什么?又面臨怎樣的挑戰和機遇?

打開“禁錮”——

封存編制,全員聘任

在2019年的濟南市初中學考中,遙墻中學摘掉了過去落后的帽子,學生平均成績比上一年提高了33.14分,實現了歷史性突破。更讓人欣喜的是,該校學生的綜合素質也得到了全面提升。

是什么激發了教師們的干勁?“以前是熬時間,現在是搶時間。”濟南高新區遙墻中學教師梁洪娟說,過去干多干少、干好干壞都一樣,收入多少主要靠熬年限和評職稱,但改革后實現了優績優酬、多勞多得,讓她有了實實在在的獲得感。

2017年秋季學期開學前一周的經歷,在濟南高新區教師的腦海里留下了極深的印象。那一周,全區中小學紛紛召開全體教師大會,《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法(試行)》等3個改革文件開始密集下發、解讀,其中最大變化是“封存編制、全員聘任”。全區每一名教師都要對是否加入這場改革投上自己的一票。學校是否加入這場改革,教師自愿申請比例是否達到80%是條“硬杠杠”。

為什么要封存編制、全員聘任?濟南高新區教育體育局局長方奎明表示,在原有管理體制下,對教師實行的是“身份管理”,教師拿的基本是“鐵工資”,績效分配時也存在“平均主義”“大鍋飯”現象,導致干多干少、干好干壞一個樣,很難體現多勞多得、優勞優酬。同時,由于編制的制約,教師人員流動性不足,教育均衡發展受限,也不利于改變高新區此前農村薄弱學校多、師資薄弱、教育質量提升難等問題得到解決。

當年,濟南高新區共有34所學校,其中33所學校達到要求,加入改革。唯有長清湖實驗學校因教師自愿申請加入聘任體系的比例低于80%,成為當年該區唯一保持過去體制的學校。然而,經過近兩年的觀察后,2019年8月,該校全體教師自愿遞交了申請書,加入新的聘任體系。至此,濟南高新區2300余名教師實現了全員“崗位聘任”。

“全員聘任下,校長、教師不再拿原來的‘鐵工資’,而是以實際業績論英雄。”方奎明說。這次改革構建了一種新型管理體系,實行全員聘用、競爭上崗、績效考核,同時,根據教育發展需要,及時引進優秀教育人才,實行人員“能進能出,能上能下”,破解了編制制約等問題。

同時,編制壁壘打破后,“學校人”不存在了,只有“系統人”,教師由全區統一調配、統一安排,學校與教職工“雙向選擇”。

與崗位管理相對應的是薪酬體系的變革。“我們建立了干部與教師相對獨立的績效體系,目的在于體現正向激勵。”濟南高新區教體局組織人事負責人姜漢明介紹,在制度設計上有校長崗位績效工資、管理團隊績效工資和教師崗位績效工資,3種績效工資相對獨立。其中,副校長與中層干部執行的是管理團隊績效工資,教師執行的是生均績效工資標準。“從制度設計上鼓勵干部兼課,鼓勵有能力的教師從事一線教學。如果管理干部(校長除外)不從事一線教學,原則上他們的績效工資收入將低于教師的績效工資收入,有力調動了一線教師的積極性。”姜漢明說。

改革以來,老師們表現出來的干勁,濟南高新區第二實驗學校校長王昌淮都看在眼里:有的教師身兼數職,工作量比過去大了一倍,但干勁卻比過去更足了,因為多勞多得,教師的付出得到了有效體現。

作為學校管理者,王昌淮還切身體會到,政策落地的時效性比過去提高了不少,只要政策有利于學校發展,就能很快落地。“比如對‘彈性作業’‘小組合作探究’等方法,以前老師們雖然認為是好方法,但在執行上往往打折扣。現在,不用敦促,老師們都能自覺執行,而且想盡辦法改良。有時校長沒有想到的,老師們都能主動建言獻策。”王昌淮說。

必須“破局”——

捆綁評價,主動作為

為什么改?這是濟南高新區教育改革之初被追問最多的問題。

“一方面,我們面臨著全區教育發展不平衡、不充分的現實問題;另一方面,我們也看到了現行教育體制的諸多壁壘,比如教育行政部門管得多、管得死,重行政、輕服務,教師職稱評審困擾等,要實現教育質量的快速提升,我們必須破局。”方奎明說。

“改革首先厘清的是政府與學校的關系。”方奎明認為,“傳統的政府與學校的關系是上下級管控關系,學校自主權很少,這就像管控型的父母與孩子,父母對孩子的衣食住行都要‘管’,操心多,但教育效果卻往往不盡如人意。”

改革后,濟南高新區政府與學校雙方的關系不再是上下級的從屬關系,而是類似一種買賣雙方的市場關系,政府出資購買學校的教育服務,出資額的多少取決于學校提供的教育品質。具體來說就是按照學校培養學生的數量、質量及社會滿意度等要素,以不同標準,按生均的方式向學校撥付薪酬包。學校收到薪酬包后,再按崗位進行二次分配。

在這一新體制下,學校內部的分配,無論是校長還是教師,都按崗拿薪,并與學校進行捆綁評價——學校評價優秀,校長就優秀,教師的優秀比例也會高。每個學校校長在競爭上崗時,都要按照評價體系,根據學校實際,提出自己的六年工作規劃和三年工作計劃。其中三年工作計劃將明確到具體的工作目標任務,并作為考核指標。在此基礎上,每學年末,教育行政部門將對照學校指標進行考核,學校考核的結果即為校長的考核結果。

同時,學校考核結果既影響教職工的評優比例,也關系教職工的績效收入。比如,學校考核優秀,則教職工區級優秀比例為20%,校級優秀比例也是20%;如學校考核合格,則教職工區級優秀比例為15%,校級優秀比例也是15%;如學校考核基本合格,則優秀比例直接降到5%。此外,學校考核優秀時,生均績效工資標準比考核合格的也要高。

此外,在改革方案制定中,原先教師的職稱評審困擾也得到了充分考慮:教師職級晉升實行積分制,不受名額限制,達到相應的積分,便可晉升一個薪級;對于有突出貢獻的人才,在正常考核的基礎上可另行加分,破解了傳統教師職稱評聘中難以量化、崗位受限等問題,打破了教師專業發展的“天花板”。

“區里對學校實施一體化捆綁評價后,無論是校長還是教師,都按崗拿薪,并與學校教育質量捆綁,誰要拖后腿,不是校長一個人不樂意,而是大家都不樂意,老師們也自然都更加積極努力了。”濟南高新區第一實驗學校校長常寶亭說。

破解“五唯”——

聚焦學生,全面發展

在改革步步深入的同時,隨之而來的教育教學評價體系改革,也成為濟南高新區教育體制機制改革以來備受關注的問題。

“我們以教育教學評價改革來引導育人模式轉變,力求扭轉不科學的教育評價導向,尤其是克服‘五唯’問題,為學生終身發展奠基。”方奎明介紹。

在教師層面,濟南高新區把教書育人作為評價核心,在學校層面,把發展學生核心素養作為評價重點。與崗位聘任管理體系相配套,濟南高新區建立了基于學生核心素養的一體化考核評價體系。

姜漢明介紹,在這套評價體系中,以滿分100分計,包括學業發展水平、家長滿意度、學生滿意度等組成的“關鍵指標”占40分;學生品德發展水平、綜合素養、課程建設等組成的“特色指標”占30分;學校黨建工作、教師隊伍建設、日常管理等組成的“輔助指標”占30分。此外,還設置了“否決指標”,比如學校一旦發生重大安全責任事故,就會直接得“差評”。

方奎明介紹,改革后的教育教學評價體系,既涵蓋了黨和國家對教育工作的要求,也包括社會對教育的期許,同時,更側重對學校的發展性評價,引導學校自己跟自己比,鼓勵學校自我分析、自我研究、自我改進,給學校自主發展留出了足夠空間。

“新的評價體系就像一根‘指揮棒’,倒逼學校從單純追求分數,轉到關注學生的全面發展上來。”濟南高新區豐奧嘉園小學校長王希鋒告訴記者,“改革以來,學校從管理到教育教學都發生了翻天覆地的變化。在學校管理上,改革以前主要是約束強制性的管理模式,給教師安排工作主要靠行政手段;而改革后,教師干得多干得好,薪資晉級等各方面都有體現,教師的積極性高了,學校管理職能順勢轉變為支招服務型管理模式。”

為此,豐奧嘉園小學還制定了教師專業成長三年規劃,從專家引領、外出培訓、平臺展示、經費支持、后勤服務等各方面,為教師提供成長支持。該校教師還集體教研為學生“量身定制”題組,小而精、針對性強,不僅減輕了學生負擔,還提高了學習效率,逐步走向“書包減重、作業減負、課堂增效”。

這所過去名不見經傳的小學校,一批青年教師很快開始嶄露鋒芒,教齡不足7年的張軍芳老師,在全國教學研討會上作經驗分享、展示研討課,研究論文、教學設計、教學實錄等發表在教育教學權威期刊上。學校也榮獲2019年全國青少年校園足球特色學校、山東省文明校園等。

走上“快車道”——

從“后進生”到“學優生”

隨著改革的持續深化,濟南高新區學校辦學自主權不斷增加,學校的辦學特色更加明顯,全區教育走上了“快車道”,發生了新變化,逐步形成了教育行政部門、學校、社會等多元主體共同參與的教育治理格局,全區教育在全市逐步從“后進生”邁入“學優生”序列。

2017年建校的濟南高新區東城逸家中學,也是該區首批加入改革序列的學校之一。“借著高新區教育體制機制改革的東風,從建校之初,我們就以最高標準去打造這所學校。”東城逸家中學校長王晶說。該校在教育個別化、施教精準化和家校協作化等多個方面,都進行了積極探索,并立足學生發展核心素養,打造了包括人文科學、國際理解、學會學習、健康生活、責任擔當和實踐創新6個板塊的整體課程架構。同時,探索更緊密的家校合作新模式,組織家長參與教育教學保障、改革、規劃等工作,定期召開學校發展重大事項家長通報會,建立了暢通的多元交流溝通渠道,分專題、分層次、分節點召開不同類型的家長會,促進家校共育。在2019年度的全區第三方教育系統社情民意調查中,該校獲得了3個“100%”,即家長滿意度100%、教師滿意度100%和綜合評價100%。這也是該校連續兩年保持這樣的好譽度。

在濟南高新區,東城逸家中學的快速發展并非個例。改革實施以來,一批學校正在蓬勃發展,濟南高新區教育一年一個新臺階,教育發展質量持續提升。初中學業水平由改革前的全市末位,提升至2019年全市前三。學生綜合素質和教師專業化能力也實現了雙提高。

改革成果也惠及更多群眾。濟南高新區在全市率先開展中午配餐、延時服務、校長接待日、家長大講堂等一系列方便家長的教育服務項目。學前教育公益普惠率持續提升,全區學前普惠率由46%提高到91.84%,位列全市第二,實現歷史性突破。全區義務教育階段學生的校服全免費,農村學校校車全覆蓋,家長對高新區教育的認可度持續提升,從改革之前的46%,提升到了100%。

“下一步,我們將繼續探索實施教育體制機制改革的2.0版,進一步深化區管校聘改革,促進校際交流合作,持續激發發展活力,不斷推進教育治理體系和治理能力現代化,走特色發展、內涵提升、打造品牌之路。”方奎明說。


來源 | 中國教育報

作者 | 本報記者 魏海政 通訊員 王磊 朱士娟

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