? 給各用人部門招聘的新員工，試用了幾天，不合適，辭了。再招一個，再試幾天，還不合適，然后……

? 招聘的新員工馬上過試用期了，還沒有準確的評價，需要繼續“觀察”一段時間；

? 部門對新員工關注不到位，隨意指定員工帶新人；

? 新員工上手快，很快適應工作崗位，這是部門培訓的好。如果新員工表現不好，不能很好的完成工作，那是人資部門招聘的不行；

? 新員工培訓是人資部門的事情，人資應該培訓好了再派到用人部門，拿來就用。

HR們一定或多或少的遇到過以上情況，遇到了除了“呵呵”，心中有一萬匹草泥馬飄過，似乎也沒有辦法。那么試用期員工的管理到底應該怎么做呢？介紹一個簡單有效的方法：望聞問切。

望

• 看工作結果：

結果第一，尤其對于新員工來講，沒有好的工作業績的體現，很難通過試用期的考察。對于新員工的業績，人資和用人部門要密切關注，尤其那些面試變現很好，工作態度也積極認真但業績不突出的員工，要有針對性的關注。

• 看精神狀態：

精神狀態在很大程度上決定了工作效率和工作結果，尤其新員工對崗位工作并不熟悉的情況下，精神狀態顯得尤為重要，用人部門一定要密切觀察新員工的精神狀態，精神狀態的觀察并不難，多留意就能做到。對于那些精神狀態不好的員工，要及時了解情況，詢問原因，有針對性的解決問題。

• 看日常行為：

員工的日常行為，是其心理狀態的外在反應，也是崗位適應情況的很重要的表現之一，要關注到位。比如，工作時間啊，是否有遲到啊，加班啊等等，能夠看出其工作的用心程度。還有是不是積極參加各種活動啊，能夠體現出是否已經融入到公司。

聞

• 聽同事評價：

對于新員工的評價，除了客觀業績表現外，主觀評價不能少。主觀評價主要是工作態度、溝通配合等因素。主觀評價要多維度的了解，同事的評價是很重要的一方面，操作中要注意，雖然是主觀評價，也要有明確的項目指標，不能籠統的問：“你覺得**怎樣？”這樣得到的回答也會是籠統，“還行吧，挺好的”，沒有實際意義。同事的評價能夠看出新員工的融入情況，是否已經融入團隊融入公司，是否能夠與同事融洽相處等等。要多方聽取，避免公報私仇。

• 聽上級評價：

上級的評價主要還是依據客觀結果的，沒有好的客觀結果，上級對下級的評價一般不會很好。操作中要注意，提醒上級，只評價主觀方面，詳細解釋評價項目。即考察新員工業績能力之外的，工作態度等主觀因素。

• 聽下級評價：

下級對上級的評價，往往會流于形式，操作中要注意，一是做好宣傳，跟評價者講清楚，不要畏懼權威，不要公報私仇。對于被評價者說明白，要客觀看待評價，不能濫用權威。講清楚，做好必要的宣傳。盡管作用可能不大，但必須要做好。

問

• 問工作流程：

看新員工業績的時候，尤其是業績不好的員工，要詳細了解情況，詢問工作流程，看是否了解正確的流程，有沒有按流程辦事。這是考察新員工很重要的一個方面。如果流程都不清楚，很難有好的結果。出現流程的偏差，及時糾偏。該培訓培訓，該處罰處罰。

• 問工作方法：

工作方法每個人都不盡相同，沒有最優，只有更好。新員工由于對崗位不熟悉，工作方法可能會存在不合理的地方，一定要及時溝通，及時探討更合理的方式方法，提高工作效率。

• 問工作標準：

工作標準多為客觀量化的標準，有些標準可能不是特別量化具體，這就需要新員工能夠很好的理解領悟。新員工有些工作做的不好，可能是工作標準不是很清楚，要及時詢問了解，傳達清楚。比如：盡快把**工作做好給我。這樣的工作任務，既沒有明確的時間限制，也沒有客觀的工作標準，工作起來可能會有偏差。

切

• 交流工作心得：

新員工需要工作上的指導，幫助盡快熟悉工作，盡快適應崗位。除了指定的帶新人的“老師”外，部門主管一定要多關注，定期交流輔導。不僅僅對新員工工作上有實際的幫助，心理上也是一種很好的撫慰。

• 交流難點問題：

新員工工作中遇到的問題困難遠比老員工要多，交流工作中的問題困難，一方面是指導幫助，一方面可以了解新員工實際工作能力。

• 交流工作預期：

工作預期的交流可以讓新員工清楚的了解公司對崗位的具體要求，對其是一種激勵和鞭策，通過對未來工作的預期描述，可以給新員工一個相對清楚的未來。注意，工作預期的表述，不是畫大餅，一味的畫大餅，對于腸胃不好的員工，他們消化不了，就離職了。

總之，對于新員工，不管是人力資源部門還是用人部門，都應該付出精力，多多關注。形成一套系統的新員工管理辦法，制度化、流程化。幫助新員工盡快適應崗位，同時也降低人員的流水率。

作者：趙建坤

來源：三茅網

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