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望聞問切—試用期員工管理大法(新員工試用期的管理方法)

? 給各用人部門招聘的新員工,試用了幾天,不合適,辭了。再招一個,再試幾天,還不合適,然后……

? 招聘的新員工馬上過試用期了,還沒有準確的評價,需要繼續“觀察”一段時間;

? 部門對新員工關注不到位,隨意指定員工帶新人;

? 新員工上手快,很快適應工作崗位,這是部門培訓的好。如果新員工表現不好,不能很好的完成工作,那是人資部門招聘的不行;

? 新員工培訓是人資部門的事情,人資應該培訓好了再派到用人部門,拿來就用。

HR們一定或多或少的遇到過以上情況,遇到了除了“呵呵”,心中有一萬匹草泥馬飄過,似乎也沒有辦法。那么試用期員工的管理到底應該怎么做呢?介紹一個簡單有效的方法:望聞問切。

  • 看工作結果:

結果第一,尤其對于新員工來講,沒有好的工作業績的體現,很難通過試用期的考察。對于新員工的業績,人資和用人部門要密切關注,尤其那些面試變現很好,工作態度也積極認真但業績不突出的員工,要有針對性的關注。

  • 看精神狀態:

精神狀態在很大程度上決定了工作效率和工作結果,尤其新員工對崗位工作并不熟悉的情況下,精神狀態顯得尤為重要,用人部門一定要密切觀察新員工的精神狀態,精神狀態的觀察并不難,多留意就能做到。對于那些精神狀態不好的員工,要及時了解情況,詢問原因,有針對性的解決問題。

  • 看日常行為:

員工的日常行為,是其心理狀態的外在反應,也是崗位適應情況的很重要的表現之一,要關注到位。比如,工作時間啊,是否有遲到啊,加班啊等等,能夠看出其工作的用心程度。還有是不是積極參加各種活動啊,能夠體現出是否已經融入到公司。

  • 聽同事評價:

對于新員工的評價,除了客觀業績表現外,主觀評價不能少。主觀評價主要是工作態度、溝通配合等因素。主觀評價要多維度的了解,同事的評價是很重要的一方面,操作中要注意,雖然是主觀評價,也要有明確的項目指標,不能籠統的問:“你覺得**怎樣?”這樣得到的回答也會是籠統,“還行吧,挺好的”,沒有實際意義。同事的評價能夠看出新員工的融入情況,是否已經融入團隊融入公司,是否能夠與同事融洽相處等等。要多方聽取,避免公報私仇。

  • 聽上級評價:

上級的評價主要還是依據客觀結果的,沒有好的客觀結果,上級對下級的評價一般不會很好。操作中要注意,提醒上級,只評價主觀方面,詳細解釋評價項目。即考察新員工業績能力之外的,工作態度等主觀因素。

  • 聽下級評價:

下級對上級的評價,往往會流于形式,操作中要注意,一是做好宣傳,跟評價者講清楚,不要畏懼權威,不要公報私仇。對于被評價者說明白,要客觀看待評價,不能濫用權威。講清楚,做好必要的宣傳。盡管作用可能不大,但必須要做好。

  • 問工作流程:

看新員工業績的時候,尤其是業績不好的員工,要詳細了解情況,詢問工作流程,看是否了解正確的流程,有沒有按流程辦事。這是考察新員工很重要的一個方面。如果流程都不清楚,很難有好的結果。出現流程的偏差,及時糾偏。該培訓培訓,該處罰處罰。

  • 問工作方法:

工作方法每個人都不盡相同,沒有最優,只有更好。新員工由于對崗位不熟悉,工作方法可能會存在不合理的地方,一定要及時溝通,及時探討更合理的方式方法,提高工作效率。

  • 問工作標準:

工作標準多為客觀量化的標準,有些標準可能不是特別量化具體,這就需要新員工能夠很好的理解領悟。新員工有些工作做的不好,可能是工作標準不是很清楚,要及時詢問了解,傳達清楚。比如:盡快把**工作做好給我。這樣的工作任務,既沒有明確的時間限制,也沒有客觀的工作標準,工作起來可能會有偏差。

  • 交流工作心得:

新員工需要工作上的指導,幫助盡快熟悉工作,盡快適應崗位。除了指定的帶新人的“老師”外,部門主管一定要多關注,定期交流輔導。不僅僅對新員工工作上有實際的幫助,心理上也是一種很好的撫慰。

  • 交流難點問題:

新員工工作中遇到的問題困難遠比老員工要多,交流工作中的問題困難,一方面是指導幫助,一方面可以了解新員工實際工作能力。

  • 交流工作預期:

工作預期的交流可以讓新員工清楚的了解公司對崗位的具體要求,對其是一種激勵和鞭策,通過對未來工作的預期描述,可以給新員工一個相對清楚的未來。注意,工作預期的表述,不是畫大餅,一味的畫大餅,對于腸胃不好的員工,他們消化不了,就離職了。

總之,對于新員工,不管是人力資源部門還是用人部門,都應該付出精力,多多關注。形成一套系統的新員工管理辦法,制度化、流程化。幫助新員工盡快適應崗位,同時也降低人員的流水率。


作者:趙建坤

來源:三茅網

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